近年来，柠条塔矿业公司不断深化以“真金白银论英雄”和“工资是挣出来”的分配理念，通过将各项任务指标逐级分解，建立“指标量化、考核精准、靶向激励”的全员绩效考核体系，极大地激发了全员的工作热情，实现企业与员工的“双向奔赴”。
科学构建考核体系
“干与不干，干多干少，干好干坏，绝对不能一个样。”该公司总经理王树斌斩钉截铁地表示，要想激发企业活力，必须要发挥绩效考核“指挥棒”作用。
该公司坚持考核指标精准化、考核层级合理化、考核结果差异化，通过研究制定《全员绩效考核管理办法》和配套实施细则，以及《“五型”机关、中心创建考核办法》《“五型”工区考核管理办法》《“六型”班组建设管理办法》《“高、精、尖、缺”人才考核管理实施细则》等专项考核办法，从多个维度客观地评价中层及以下管理人员、专业技术人员和技能操作人员的绩效表现。
同时，充分下放考核分配权，按照“谁管人、谁考核、谁分配”原则，赋予各单位二次分配权利，根据工作量、工作难度、技术含量高低、贡献程度进行差异化考核，充分彰显了重实干、重实绩的鲜明导向。
实效化设置考核指标
绩效考核是检验工作实绩的“试金石”，考核内容侧重哪些，执行就会朝哪里使劲。
该公司紧扣年度目标任务、重点工作指标、降本增效考核细则，突出当前重点工作、效益效率及核心业务，每月实效化开展“五型”机关中心创建考核和“融入中心、监督提质”检查，通过设置不同目标值的不同分值权重，切实拉开了部门与部门之间、部门内部之间的收入差距。2023年部门中心月度绩效差幅最大达到66%，内部同一层级不同岗位绩效差幅最大达到25%。
对基层区队，该公司实施“精准定额+单项工程”并列考核，根据月度产量、进尺等定额计划，执行台阶式单价上浮政策。单项工程则刚性结算、单独兑现，按量考核、精准激励，真正实现“多劳多得”。
同时，建立月度考核通报机制。红线、短板指标出现问题的，直接在当月绩效考核中兑现。每到月底，各单位就会主动研究考核指标。3分、5分的差距，让大家铆足了劲头去刨根问底、查找不足。
精准分配绩效薪酬
“干得多、挣得多，贡献多、收入高。”人力资源部负责人康学寿说，推行全员绩效考核后，工作效率提速了、工作标准也高了。
总体上，该公司坚持薪酬分配向采掘一线和艰苦岗位倾斜，向地面、井下辅助及采掘一线人员发放的各类绩效激励严格按照1:1.5:3比例执行，一线人均收入连续两年突破30万元，引发了地面单位、二线辅助单位优质人力资源向采掘一线缺员单位回流的热潮。截至目前，采掘一线岗位回流15人，较好缓解了一线结构性缺员问题。
此外，坚持对特殊岗位、工种特殊倾斜，专项工作、任务专项激励，重点领域、工程重点奖励。为高精尖人才设置优厚待遇激励，对煤质管理、成本管理、全员双创等专项工作进行专项激励，对在智能化选煤厂建设、国企改革、人力资源优化等专班工作中作出贡献的单位和个人进行重点奖励，充分调动了方方面面的积极性，为各项生产经营指标的高质量完成奠定了坚实基础。（强艳雄）
